第17章 突破極限（下）(6)[第1頁/共5頁]

再來講說你的第一個題目。企業在生長過程中確切會呈現一些危急，人才的流失也的確會給企業的生長帶來一些影響。

從這個角度來講，均勻分派是有事理的。以後，在重組的過程中，我再漸漸把他們的股權買返來，但這時候就要費錢了。

發問：萬通的生長速率非常快，但中間經曆了很多波折。很多民營企業在快速生長的過程中都會碰到所謂的極限題目，就是瓶頸。有兩個瓶頸是常常被提到的，一個是資金的題目，或者說現金流的題目，一個是人才的題目。萬通遭受了合股人的拜彆，這是資金的流失，同時也是核心人才的流失。我想從馮董這兒請教一些經曆。

北大的女生曾經講過一句話，叫作“結婚是曲解，仳離纔是瞭解”，我感覺這話有點兒事理。結婚的時候，大師看到的都是對方的長處，都是相互吹噓著進洞房的。仳離的時候，就像做鑒定一樣，鑒定今後，發明本來你是如許的脾氣，最後大師相互瞭解，就分開了洞房。做公司也是如許，合股人一開端誇大相互的長處偶然候是需求的，不然大師就不能在一起。但是，合著合著，你會發明大師在脾氣、風俗等方麵有很多不成調和的衝突。比如，春秋大了今後，有的人想自在輕鬆一點兒，多跟孩子待在一起，有的人還但願持續乾，這時候你非不讓分開，就是你的不對了。以是，我感覺合好還是分好這個題目不能預設一個前提，關頭在於尋覓共同的代價觀，並連絡當時的環境來設想股權，然後在這個根本上做正向鼓勵。如許，即便今後有人分開了，你也能夠找到更好的合股人。

現在，人才的考評有一些目標，比如一家公司的高管、中層和普通員工的流失率，很多專業的谘詢公司都能夠幫你做如許的考評。不管如何，大師就看我剛纔說的這個衡量標準，如果是正向的，就申明公司還處在上升期，阿誰彆人的來去就不首要。初創合股人的分開就像原配仳離一樣，總會疼一下，但是不要緊。

在做買賣之前，我們幾個就熟諳了，以是，從很早的時候開端，我們就在一起討講代價觀。我本來在當局構造事情，厥後到海南辦企業。當時我們這些人來自兩個部分，一部分是王功權部下的，一部分是本來我部下的。我去招易小迪、王啟富這些人的時候，和他們談了很多有關代價觀的事情。能夠說，當時我們這些人的代價觀是很分歧的。

明天，如果你接管的是一筆風險投資，那你能夠連設想股權的空間都冇有。以是，不要把不分開作為設想股權的前提。如果你但願你的核心團隊保持穩定，那你就多給他們一些期權，鼓勵他們多待一些日子。但即便是如許，如果產生分歧，他們還是能夠賣股權，還是能夠走的。