第3章 引言秩序和效率的建立[第1頁/共6頁]

俄州一名婦女便對我說：“談起丈夫，阿誰肥頭大耳的傻瓜，我隻想到一個苦悶的題目：何時我才氣正大光亮地分開他？”

奇妙並不在聖經內裡，而在神甫的身上。我們能夠重視到，神甫的言行舉止讓他的信徒們產生了幻覺，從而被節製了大腦和行動。信徒猖獗地崇拜他，乃至很多號稱冷酷無情的社會調查記者也對他的高貴風致和向上帝畢生獻身的行動深感敬佩。

但當我伶仃打仗她的丈夫時，體味到的“究竟”倒是另一種：“我們十幾年來恩愛有加，她是失職的廚娘，也是在床上萬分賣力的老婆。我們的餬口和諧極了，就像合二為一；我們相互瞭解，相互支撐。吵架？哦，我們上一次產生分歧，已經是七八年前的事兒了！”

就像我們在 FBI的審判事情中所尋求並揭示的效力一樣，假定你冇法讀懂“罪犯”的大腦，並給他輸入一些關頭的號令，你就不能獲得招認。除此以外，員工培訓，男人和女人，人類的感情，這個天下上的任何一種“人”的乾係，在本質都是完整不異的。節製心靈，然後收成你的奇思妙想――那些關於次序和效力的部分。

我們在多年前就已停止了一次全麵的調查，在冇有對員工采納體係“洗腦”培訓的美國本土公司，有超越兩千份的調查問卷顯現，這些公司中的員工遍及存在跳槽偏向，此中：11%的員工承認正在通過各種渠道尋覓更合適本身的事情；80％的員工表示在有更好的機遇的環境下，本身會考慮跳槽到公經理念成熟的公司；35％的員工以為現有事情的生長潛力不大；48％的員工對現有事情貧乏安然感；63%的員工冇法答出公司的核心機念，此中 32％的員工表示本身的公司冇有公司文明；28％的員工對本身目前的事情對勁或根基對勁。同時，我們在環球各地的拜候都顯現，跨國公司初級經理人和人力資本專家均看重“公經理念傳承”的主動意義，而本土生長型公司帶領者則開端以為：建立合適本身公司的核心機念並對員工停止完整的公司文明教誨勢在必行。

2012年7月23日 午後 華盛頓

如果我要為你列舉二戰的一些事例，你定會第一時候想到日本與美國的龐大不同，為自在而戰和為天皇而戰的分歧結局奉告我們，將信奉蒔植在人的心中和冠以國度聖戰的名義，產生的結果是完整分歧的。

格蘭德

我們並不可否定某些天賦的存在，以及種族優勝的實際。對此我以為，智力的凹凸是一種實際，它有必然的存在公道性，但是智力的較量申明不了全數。因為站在最高位置的贏家，偶然老是一些智力平平的傢夥。他們能夠連大學都冇有畢業，有些人乃至冇有讀過中學；另有些把握權益的人則出身於窮戶窟，從小便被視作笨拙的笨伯，活在人們鄙夷的眼神和壓抑的氛圍中。