第八十九章 谘詢工作[第1頁/共4頁]

公司績效成績來自年度目標的完成環境，會由總部評價，肯定係數。在YFA的汗青上，最低是80%，最高是159%。

普通分發賣職員和非發賣職員兩大類。

“詳細到時候利潤數字出來，做個測算，看看團體發賣、售後、支撐三大模塊是否還公道，發賣固然首要，但支撐部分也不能太少。我開端估計題目不大，畢竟人數少麼，做完第一步，應當就四五十人的模樣。”

桑靚想了想：“頂多隻要六成的人，五成實在也冇題目，但是我不想裁人的。”

她挑選的屋子麵積是七十六個平方，帶個小花圃，中間就是莫一囡他們的，有一百二十八平方，花圃也大了很多。

沈深一一把這些體例先容給桑靚聽，桑靚皺眉，想了想，然後問：“我就是要根絕大鍋飯，以是比較偏向小我績效掛鉤的阿誰計劃，但是，我公司現在冇有這麼完美的流程，像小我年初目標設定，這些都是冇做過的。公司團體目標也很簡樸，就是撐下去，冇有特彆詳細的。職級倒是有，淺顯職員、資深職員，主管、經理如許的。如許的環境下，我該如何做呢？”

“那會不會很多人離職？”

聽沈深梳理一遍，陳予喬內心也清楚很多：“那今後能夠一向用如許的體例麼？”

“體例上我建議一一擊破為主，團體相同為輔。先召開一個簡短的全員集會，首要闡述公司的應戰和機遇，讓員工明白當前環境；然後各個部分經理展開一對一相同，分歧的人分歧的相同戰略，好員工勸留，差員工勸離，這裡需求他們提早做好功課；最後，能夠再通過全員集會，對留下來的員工賜與鼓勵，多給但願。”

分歧級彆的職位，會對應一個獎金係數，最高25%，最低15%。

“小深，要不你來幫手做相同？”桑靚現在對停業很體味，但職員辦理就比較完善。

“我陪著你。”陳予喬鼓勵，“你能夠的。”

“我說過了，不是裁人，是辨彆出好員工。”沈深有些躊躇，“能夠體例上鹵莽一點，我們一起籌議看看。我建議將公司目前的應戰奉告大師，然後給他們一個挑選：他們能夠挑選主動離職，公司多付一個月薪水，不是補償，是作為對以往進獻的感激，當然按照賬麵資金，冇錢付了就隻能先申請先得，或者隻要半個月；挑選留下的員工，前麵得跟公司同甘共苦，乃至能夠發不出薪水，但若公司能撐下去，乃至紅利，那也能夠有獎金。”